Tabla de contenidos
- ¿Qué es la cultura organizacional en empresas LATAM?
- Retos actuales de la cultura organizacional en la región
- Estrategia #1: Contratación alineada a la cultura
- Estrategia #2: Onboarding estructurado y humano
- Estrategia #3: Comunicación y liderazgo transparente
- Estrategia #4: Reconocimiento y bienestar
- Estrategia #5: Desarrollo y formación continua
- Estrategia #6: Cultura híbrida y flexible
- Estrategia #7: Medición constante de la cultura
- Conclusión y próximos pasos
¿Qué es la cultura organizacional en empresas LATAM?
La cultura organizacional en empresas LATAM se refiere al conjunto de valores, prácticas y comportamientos que guían la manera en que los equipos trabajan y se relacionan. No es un concepto abstracto: influye directamente en la retención de talento, la productividad y la capacidad de atraer colaboradores de alto nivel.
De acuerdo con Deloitte, las organizaciones con culturas sólidas experimentan un 23% más de rentabilidad y un 17% más de productividad que aquellas que no la priorizan (Deloitte Insights).
En el contexto latinoamericano, donde más del 47% de la fuerza laboral se encuentra en la informalidad según la OIT (OIT LATAM), la cultura organizacional se convierte en un diferenciador estratégico.
Retos actuales de la cultura en empresas latinoamericanas
Construir cultura en la región tiene particularidades únicas. Entre los principales retos encontramos:
- Alta rotación de talento: Gallup reporta que el 56% de los empleados latinoamericanos considera cambiar de empleo en los próximos 12 meses (Gallup).
- Expectativas de nuevas generaciones: Millennials y Gen Z buscan flexibilidad, propósito y crecimiento antes que únicamente salario.
- Trabajo híbrido y remoto: Tras la pandemia, muchas empresas aún no logran una cohesión cultural sólida en entornos digitales.
- Diversidad regional: No es lo mismo una oficina en Ciudad de México que una en Bogotá o Santiago; adaptar la cultura a distintos contextos es un desafío constante.
Frente a este panorama, la cultura organizacional en empresas LATAM debe gestionarse como una estrategia empresarial, no como un accesorio.
Estrategia #1: Contratación alineada a la cultura
Todo comienza en el reclutamiento. Una mala contratación puede costar entre 30% y 50% del salario anual del empleado, según Harvard Business Review (HBR).
Contratar por habilidades técnicas sin evaluar la compatibilidad cultural genera rotación, conflictos internos y pérdida de productividad.
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Estrategia #2: Onboarding estructurado y humano
Un colaborador que vive una buena experiencia en sus primeros meses tiene muchas más probabilidades de quedarse. Glassdoor encontró que un onboarding sólido aumenta la retención en un 82% (Forbes).
Recomendaciones prácticas:
- Diseñar un plan de 30, 60 y 90 días.
- Incluir sesiones sobre historia, valores y propósito de la empresa.
- Asignar un mentor o “buddy” que acompañe al nuevo ingreso.
En el contexto latinoamericano, donde muchas veces los procesos son improvisados, estandarizar el onboarding genera una ventaja competitiva enorme.
Estrategia #3: Comunicación y liderazgo transparente
La confianza es el núcleo de la cultura. En “Go, teams: When teams get healthier…”, McKinsey destaca que equipos con altos niveles de confianza y comunicación abierta logran mejores resultados y dinámicas más saludables (McKinsey).
Los líderes deben practicar la transparencia radical:
- Compartir tanto logros como dificultades.
- Establecer canales de retroalimentación bidireccional.
- Promover rituales culturales como reuniones abiertas o town halls.
Una cultura organizacional en empresas LATAM fuerte se construye con líderes que inspiran con hechos, no con discursos vacíos.
Estrategia #4: Reconocimiento y bienestar
El reconocimiento impacta directamente en la motivación y la retención. De acuerdo con investigaciones de Gallup, las empresas que implementan programas sólidos de reconocimiento logran niveles de engagement significativamente más altos y una reducción del 31% en la rotación voluntaria (SHRM).
Ejemplos de prácticas efectivas:
- Reconocimiento público en reuniones semanales.
- Programas de beneficios flexibles (deporte, salud mental, días libres).
- Espacios donde los propios colaboradores puedan reconocer a sus pares.
En una región marcada por largas jornadas laborales y altos niveles de estrés, el bienestar no es un lujo: es un requisito para la productividad.
Estrategia #5: Desarrollo y formación continua
El aprendizaje continuo es una de las mayores demandas de los colaboradores en LATAM. Según LinkedIn Learning, el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo (LinkedIn Learning).
Opciones que fortalecen la cultura:
- Programas de capacitación en soft skills (liderazgo, comunicación, resiliencia).
- Upskilling digital para enfrentar la transformación tecnológica.
- Planes de carrera claros y transparentes.
Invertir en formación no solo desarrolla talento: también construye lealtad y compromiso.
Estrategia #6: Cultura híbrida y flexible
El modelo híbrido llegó para quedarse. Según el World Economic Forum, la flexibilidad laboral es uno de los principales impulsores de productividad y compromiso en el futuro del trabajo, especialmente en entornos altamente competitivos (WEF – How flexible working can unlock productivity and growth).
Además, investigaciones de Bloom, Liang, Roberts & Ying (2013) en la Universidad de Stanford encontraron que los empleados que trabajaban desde casa mostraron un incremento del 13% en productividad en comparación con sus colegas presenciales (NBER – Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment).
Para evitar la fragmentación cultural, es clave:
- Establecer reglas claras sobre días presenciales y remotos.
- Invertir en tecnología que fomente la colaboración digital.
- Crear rituales virtuales que mantengan la cohesión (cafés virtuales, celebraciones online).
En un continente tan diverso, la flexibilidad también permite atraer talento de distintos países y contextos.
Estrategia #7: Medición constante de la cultura
Lo que no se mide, no se puede mejorar. Encuestas de clima, entrevistas de salida y KPIs de engagement son herramientas esenciales.
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Con Omáda, las organizaciones no solo miden, sino que diseñan acciones concretas para alinear cultura y negocio.
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Conclusión y próximos pasos
La cultura organizacional en empresas LATAM es un motor estratégico de crecimiento. Invertir en cultura impacta en la retención, en la atracción de talento y en los resultados financieros.
Las organizaciones que implementan estas 7 estrategias no solo sobreviven en un mercado competitivo, sino que prosperan a largo plazo.
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